《劳动合同法》38条规定，单位未及时、足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动关系，并且要求单位支付经济补偿金。但实务中对“未及时、足额”以及“劳动报酬”范围的理解争议颇多，那么如何确定标准，对此正确的理解和适用呢？以及员工以此为由提出离职，如何更好的抗辩？

1、“未休年休假工资”不属于劳动报酬
 
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）
 
第二十条规定，劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
 
总结：依据北京的观点，员工不能以未支付“未休年休假工资”为由而主张单方离职，并且要求支付经济补偿金。

2、“未签劳动合同二倍工资中增加的一倍工资”不属于劳动报酬
 
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条第5项规定：未签订书面劳动合同的二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬。
 
这个实务观点基本一致，“二倍工资差额”属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬，所以员工以单位未签劳动合同，而需要支付未签劳动合同二倍工资差额部分，并且以此而单方要求解除劳动关系，支付经济补偿金一般不予支持。

3、单位未支付“生育津贴”属于“未足额支付劳动报酬”吗？
 
实务中通常存在各种原因，未缴纳社保、断缴社保等导致生育员工无法享受生育保险待遇。
 
那么当员工以单位未支付“生育津贴”为由要依据《劳动合同法》38条第二款要求解除劳动关系支付经济补偿金，是否能得到支持？
 
其实就是关于对“生育津贴”是否等同于“劳动报酬、工资”的理解

《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
 
《关于工资总额组成的规定》第十条规定，“特殊情况下支付的工资”包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
 
那么《关于工资总额组成的规定》中已经界定了“产假期间的工资"是属于工资总额的组成部分。

《安徽省工资支付规定》第二十四条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。
 
《北京市企业职工生育保险规定》第十五条直接规定，生育津贴为女职工产假期间的工资。
 
首先，产假期间，用人单位应当视同提供正常劳动并支付工资，且北京明确规定“生育津贴”就是“产假工资”

“生育津贴”作为虽然是生育保险基金对企业一种补偿形式，如果因为用人单位原因，导致员工无法享受“生育津贴”笔者倾向性认定，可以以“未足额支付劳动报酬”为由单方主张解除劳动关系，而要求单位支付经济补偿。

不能狭隘的理解“劳动报酬”就是劳动者向单位提供劳动后获得的对价，未提供劳动，所获得“生育津贴”就不属于“劳动报酬”的范围，且将“生育津贴”、“产假工资”与“劳动报酬”完全割裂开来予以理解。

4、支付时间的把握及特殊情形之下的延长时间最长不超过30日。
 
《安徽省工资支付规定》第十条  用人单位应当按照约定的日期支付劳动者工资，至少每月支付一次。遇法定节假日或休息日，应当提前在法定节假日或休息日最近的工作日支付。
 
第二十八条 用人单位因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法按时支付劳动者工资的，经与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资。延期最长不得超过30日，并书面告知本单位全体劳动者。
 
《上海市企业工资支付办法》第十条规定：“企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。”
 
《北京市工资支付规定》第二十六条的规定：“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。”
 
上海、北京、安徽的观点均为特殊情形下，可以延期支付工资，但是延长期限不得超过30日。

5、全国其他各地区的裁审意见：
 
《上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》【沪高法（2009）73号】

九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握
 
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和交纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
 
浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》
 
第十三条“用人单位因为过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”
 
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）>的通知》（浙高法民一〔2015〕9号）
第六条“在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。”

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编辑：四川胡云律师事务所